HR 最需要掌握的新员工培训42 大常识问题
1、人力资源部培训主要是公司的介绍及规章制度，具体工作内容由用人部门培训，是不是?
解答：主要还是看公司从战略层面给培训部门安排的角色是什么样子的，当然培训部门如果讲授具体操作或者业务那对培训室的要求肯定要过得硬才行。
2、我们公司新员工入职多是直接上岗，完全没有做入职培训的制度，请问该如何开展?
解答：不论企业大小如果没有正规的入职培训首先会给新员工带来公司不正规的感受。
其次，新员工是否了解公司企业文化、是否了解公司规章制度等都是问题。
还是非常建议贵公司开展入职培训最起码应包含企业文化、规章制度等内容。
你可以首先跟HR 负责人沟通，将不开设入职培训的种种不利告知负责人，同时你再附上可行性的建议。
3、企业的内部的培训管理规定应如何去制订?
解答：如果是在培训管理上遇到了困难或者阻碍我还是非常建议你去寻求上级或者上上级的支持与帮助。
1、你先制定一份比较详尽的流程管理制度
2、展示给公司更高的管理层征求他们的意见
3、通过高层帮助你往下推行
4、你作为执行层要严格管理与推行
5、定期将推行效果上会反馈
6、进一步对流程制度进行修改。
4、新员工入职培训提些意见与建议。
解答：1、搞清老板想让你干什么
2、想清楚自己怎么干
3、找到最多资源帮助你完成
4、注意跟进与控制
5、必须评估
6、方案优化在实施
5、我们公司新员工入职都是做个简单的入职引导后，就直接上岗了，完全没有做入职培训的制度，请问该如何开展?
解答：在确定新员工入职培训内容时首先
1、要确定我们为什么要做入职培训?
2、我们能的培训力量与资源能做些什么?
3、就是着手准备讲师与课程
4、制定培训实施的规范与流程
5、进行培训评估与调查
6、跟进培训效果是否落地实用。
6、新员工入职培训一般都讲哪些内容比较好?是否需要做培训后的信息反馈?如反馈，信息汇总如何开展?
解答：1、我相信很多公司的新员工入职课程内容都有所不同，主要是看你们的需求是什么。不过一般情况都会有培训企业文化、公司规章制度、组织结构和办公流程。有的还会增加公司内部观摩、岗位说明、产品概况等内容进来。在课程内容设计上主要是看你们设定入职培训多长时间?想达到什么样的效果?在进行调整。
2、建议所有培训都要做培训评估反馈，当然课堂填写反馈表是一种，约定时间进行笔试考试也可作为培训评估的一种方式。还可以等新员工进入本职岗位后一段时间内对本岗位负责人进行问卷调查看新员工学习和适应情况如何。
7、我公司入职培训主要涉及考勤、工装、OA流程、报销流程等基础培训，请问一般入职培训怎样才能做的更全面?
解答：一般入职培训可能会按照入职人员岗位有所不同。一种可能是只能部门的同事那么他们最需要您上述所说的这些培训外加企业文化培训。
另一种可能就是业务部门的同事，那么就要加入更多系统的业务培训。
第一种情况只是需要新员工能快速的了解企业工作流程与制度，而后一种更强调了新员工的快速胜任能力。
8、新员工入职培训要如何去做?
解答：做入职培训其实不难我们可以按照课程开发的思路去做。
1、需求调研(跟公司沟通开设入职培训的必要性与目的)
2、研究分析(什么样的课程是可以满足组织需要的，我们手中的资源怎样调配)3、提供解决方案(课程的开发、讲师的分配、建立流程与制度)
4、实际运作(关注运作中的所有问题，控制一切可控环节)
5、总结分析(培训前、中、后期三个时间维度培训评估反馈和整改建议)
6、优化体系(在下一次的培训中体现优化项目)以此作为一个循环，周而复始无穷无尽也!
9、如何做好培训还是个大工程，也要看老板对公司培训这块的重视程度。
解答：入职培训、在岗培训、管理培训、人才梯队这些都是组成庞大培训体系的分支模块。
我建议您可以一个一个模块的最后再通过建立新制度再把它们串联起来，最终就形成了一个完整而又全面的培训体系。
其实这回您的组织就不是培训部门了而是培训学院。
10、软件公司的员工多在项目经历中成长，如何检验员工在项目中的成长情况呢?
解答：1、项目的进度是否按照公司要求或者合同签订的进度来进行;
2、客户的满意度如何;
3、在项目中存在的问题，是否及时解决并且得到客户的认可
11、公司一直没有正规的入职培训，目前招人比较多，马上就要到位，计划先由用人部门负责人简单介绍公司情况，培训岗位业务知识，然后8月中旬公司统一进行培训，这样可不可以呢?
解答：新员工的培训非常重要，第一希望希望新员工可以减少工作中磨合，尽快融入到公司的企业文化。第二希望员工可以尽快了解到企业的流程，适应岗位需求。所以，在做新员工的培训时，先从几点开始：
1、新员工是哪一类型的员工：职能运营部门、销售部门、技术开发部、生产一线工
2、企业文化是第一课，企业提倡，个人建议，新员工可以开展哪方面的课程《执行力》、《高效能人士的七个习惯>再结合企业的文化，让员工可以了解明白熟悉公司提倡哪些，不能违返哪些，哪些是底线。
3、根据员工的类型，可以做一些通用性岗位课程。
注意：虽然现在 人力资源提倡的是《岗位制》但是任何岗位都是互动系统的，客户的满意度，销售的收款，不是一个部门可以创造的。所以新员工的培训，最重要的是了解与他互通的部门之前的关系与联系，这样子才可以更高效的工作。
12、我们公司的入职培训都是在员工工作之后的，人招来了马上就去车间做事，人力资源部依据新进人数给他们做培训，招人多的时候培训也多，招人少得时候培训就少，而人力资源部做培训的就一个人，还得干杂事，只能给他们讲一下企业文化，规章制度等。像我们公司这样的情况应该怎么改善呢?
解答：1、与部门主管或经理沟通：新员工上岗之后存在哪些问题，做一个问题汇总;
2、分析问题的内容，产生的原因;3、然后再做下一步的培训评估。
注意：人力资源部一定要与用人部门产生相动，这样子用人部门才会更愿意配合人力资源部的工作。
13、我们公司的新员工入职培训目前是由人力资源部统一安排一个时间(每两个月安排一次)，每次2小时，主要介绍公司业务、发展历史、规章制度和办公礼仪。请教两个问题
1.我们公司每次入职的员工比较少，而且不统一，就是今天一个，明天一个，所以制定了每两个月集中培训的方式，这样的入职培训合不合适?
2.目前还没有做岗前培训，因为人力资源部的人不太懂得具体的业务操作，无法单独做岗前培训，而用人部门对入职培训并不重视，他们总是说带着做，遇到问题的时候教一下就好，请问作为人力资源部该如何引导岗前培训?
解答：针对你们公司入职人员数量安排培训频次是合适的，不过公司业务、发展史、制度和利益这么多东西才2小时会不会太流于形式了呢?
第二个问题很重要呀，关键就是你们人资的同事在培训方面不是专家所以就很难有公信力和说服力，如果组织需要人资必须引导我更建议在KPI 和BSC上也就是绩效上体现和挂钩。
14、关于培训前期的热身游戏?
解答： 由于大家都认识了所以破冰游戏就可以不做了，可以改成小组相互认识然后小组从组后进行头脑风暴，提出一些金点子和可行性的建议也是挺好的。
15、单如果统一培训的话，又应该怎么做呢?
解答：劳动密集型组织、人员流动性大、不能集中而且人员准入水平普遍偏低这些可能都是你们遇到的困难。我建议你们的新员工培训分两步走。
第一：建议你们公司定期组织新员工集中培训，可以考虑每月或者每两个月组织一次。主讲课程已企业文化、行业动态和职业生涯为主。
第二：建议你给予分店的店长一些可量化的指导目标，用最传统的传帮带形式对进店的新员工进行辅导。
通过以上两种方法即可加强员工的对企业的忠诚度也可提高新员工对新环境、新工作的适应行。培训部门可主做培训组织、实施和评估外加对分店店长培训工作的考核工作。
16、请问下入职培训应分为那个几个部分呢?
解答：公司基本情况简介，公司发展愿景，制度介绍，文化介绍，组织架构介绍，领导人简介，组织架构说明，员工发展计划等。
17、新员工入职主要是制度，企业文化培训，那如何来评估新入职培训的效果呢?
解答：要是想评估新员工入职培训的效果还是要看培训内容是什么。
1、如果是企业文化和制度可以考虑通过笔试试卷的方式评估他们是否全记住了，当然想让他们完全接受、理解再到变为身体力行这些就不是培训能解决的了。
2、如果你们再有办公流程、OA等培训也可以通过让他们实操考试来确认是否达到效果。
3、最后也可以考虑等到他们进入各部门以后进行对其直属领导进行问卷调查来看是否培训有效。
18、在人员和时间问题上，该怎么把握和平衡呢?
解答：1、你固定开课时间可以考虑一个月开一次或者两个月开一次，课程内容以通用知识为主例如：企业文化、人事规章制度等。
2、具体到每个部门个性化的培训你可对课程内容、讲师授课情况进行把控，然后对后期效果进行追踪评估。要不然6-7在一起培训而大部分听到的都是跟自己未来工作无关的内容时培训效果会很不好。
19、员工新入职都是只做下入职引导再简单的介绍下公司的发展背景什么的，大概也就1小时的培训，最后部门文员带到生产线上去，新人看着老员工操作，然后1天后上岗。这是这样算是入职培训吗?如果不是，要怎么做，目前这样做的话，会不会给公司带来什么风险?
解答：其实你们这样操作也是相当于在做入职培训了，只不过听你这样说感觉会有些凌乱并不能形成系统。比方说你们可以把这个培训做的更系统化更可量化一些。
1、上午半天进行公司文化、规章制度讲解。
2、下午可以让员工熟悉公司环境，下到生产一线了解工作流程。
3、第二天安排车间管理者或者骨干员工进行传帮带(这个环节你们要设计好传帮带的操作流程和考核指标给师傅，以便你们后期进行培训评估)
还有一种方法就是你们根据一线生产流程开发课件在第二天的时候对新员工进行全面系统的讲解。要做到这点可能就要要去你们的讲师对生产操作很熟悉了。
20、我们公司的新员工培训都安排在快转正时进行，一般是入职后的3-6月内，这期间员工都对公司有了部分的了解再做入职培训，我个人觉得意义不大。
解答：1、为什么你们是入职后3-6个月，要去了这个原因，任何事情的存在，必有因果;
2、与员工做调查了解一下，大家刚进公司时，最想了解哪方面的内容;
3、与部门经理沟通，新员工入职后，哪些地方是部门经理最头痛的;4、然后，再来确认，流程是否要更改，怎么更改，更改哪些内容。
21、新员工入职培训的时间一般多长最佳。对于入职在岗的培训计划，如何制订比较合适?
解答：1、新员工培训的周期，要看你公司的人力资源的战略及人力资源的角度的充当。
2、如果HR只是一次公司层面的人事操作的工作，那么你做好基础的新员工培训内容；
3、如果HR是充当的战略的要求，那就要看人在你充当的作用是什么，说白点你公司的核心的竞争力是什么?
解决了上面二个问题之后，再来看培训周期，就应当豁然开朗。
22、培训评估如何做?
解答： 1、先要确认好你培训目的是什么;
2、员工上岗之后是否已经达到你的培训目的;
3、如果达到是什么原因，没有达到是什么原因
23、企业新员工如组织培训还需要加入哪些模块，运用哪种培训方式会让员工对企业认同感更强一点?
解答：企业的文化非常重要，要让员工融入到里面并且认可公司的文化; 培训的方式，建议以“讨论型为主的企业文化”这样子大家才能融入其中。
24、单个员工入职培训如何做?
解答：1、在员工入职的第一天，我们先做好相应的制度上面的指引。
2、制度上面的指引，还包括工作流程的指引。
3、每月或二个月做一次企业文化的培训。
25、对于刚成立的公司，如何进行新员工入职培训?
解答：1、先确认，你公司的人才战略；
2、你们新成立的初期希望达到什么样的要求
3、你们招这个员工的目的是 通过反推来确认，你要做事情目的 。
26、请问选择培训公司培训，都需要哪些审核呢?
解答：如果采取外部的培训机构，那我们先要明确几点
1、为什么要采取外部培训?
2、培训的目的是什么，希望通过培训你要达到的效果
3、参训的对象有哪些?为什么是这些人?
4、培训的费用预算是多少。
27、针对这些技术人员该怎么对其做入职岗位培训?
解答1：新来的技术人员需要培训但我们讲师技术方面又不是专家，想请技术部门给予支持但又因工作忙而被忽略是这个状况吧。这种情况在很多公司都会发生建议：
1、首先找你的上级领导与技术部门的负责人沟通来确定未来技术部门员工的培训与成长责任问题，如果技术部门对你们非常相信但是又没有时间的话就建议让他们出人与培训部门合作开发相应的培训课件以便未来培训讲师操作。
这里面最要的是要让技术部门的人了解到对这些新人的培训他们是有责任的因为最终这些人是要进到技术部门的，如果不能让他们很快上手工作的话，那现有工作就不会有人来分担所以他们必须担任起培养的工作。
2、如果他们不需要培训部门培训，那作为培训部门有义务对相应部门的自行培训进行监督考核，你可以沟通人资部门看是否可以把新员工培训、培训纳入到KPI、BSC体系中以便起到督导落地的作用。
解答2：这就是说，部门经理是否具备“管理的能力”，从中也可以看出来，HR工作的被动性。
1、从部门的角度出发，换位思考，来去确认部门经理希望得到的培训内容，要让部门经理知道，你给他的培训，是对他帮助的，而不是
2、从长远的角度来看，就是一个人才地图的问题，你们的部门经理是否了解，带队伍是他的首要职责。
28、公司刚成立，公司制度暂没有形成，只有一些规定类的，不知道该怎么对新员工进行培训?
解答：把一些公司的制度与流程讲清楚，特别是新成立的公司，如果员工愿意加入一这刚成立不久的公司，有两个原因：
第一，他看好这个公司 者行业的发展前景，
第二、他认同HR或者老板的一些理念，所以对些前期的员工，更是做是沟通。
29、新进工人的入职培训控制在多长时间比较合适?
解答：这个要看你公司对人才的战略，如果处于HR基础操作层面的话，那就做好基础的培训，制度，文化，流程，架构、薪酬等。如果是战略层面，那就要涉及到轮岗、跟踪。
30、新员工培训后，为了达到想要的效果，除了组织考试、随机抽查，还有其他的什么办法吗?
解答：实际操作，不论是OA流程、部门沟通还是业务部门的实际业务我都非常建议制作实际操作的考试，这比考笔试可能更有说服力。
31、怎么做才可以到道想要的培训效果?
解答：1、搞清楚你们培训的目标是什么。
2、尽量将目标量化。
3、请主题专家开发课程而不见得都是讲师开发
4、保证培训形式符合学员需求
5、后期跟进培训效果
6、尽量将培训和绩效结合。
32、现在新员工入职培训保证不了，为了让新员工跟好的了解和适应公司，我们该怎么平衡呢?
解答：首先，先与新员工进行沟通，每个部门都有，如果新员工都有相同的困惑，那就代表问题的本质;其次，拿着你的问题，找部门经理问问，他目前的招聘的新员工效能如何;再次，通过部门经理及员工的反馈，再来落实培训的流程如何更改。
33、请问这样的时候有没有更好的方式安排培训工作呢?
解答：第一，一对一，面对面做好指引;
第二，每月集中一次或者两次，做一个企业文化的培训。
34、公司门店较多，而且分散在不同城市，真不知道应该怎么开展培训。
解答：1、没有入职培训，今后一旦面临劳动纠纷并留下证据会对公司很不利。
2、入职培训应包括：公司奖惩制度，公司发展愿景，公司架构等公司基本情况及安全培训。
3、在门店可由门店经理进行培训。
35、一些增强培训效果的培训方式建议。
解答：1、培训前就说明会考试
2、考试结果反馈各部门负责人
3、考试成绩结合绩效
4、在课程设计时就增强互动性向行动学习靠拢
5、对讲师授课技能严格把关。
36、公司组织培训的话，要是属于自愿参加的话，几乎都没人来，怎么办?
解答：如果员工对提升他的能力都没有兴趣的话，那么可能有两点：
1、这个员工不是学习型的员工，要讨考量适不适合你们公司;
2、你的培训没有价值，对他没有帮助，所以他认为是负担;所以，任何的培训，一定要做好前期的培训调查。
37、入职至今都没有体会到培训在一个企业的价值和意义、
解答：那就要从培训的意义上来讲了。
1、帮助公司统一思想;
2、解决胜任力问题;
3、提高员工满意度;
4、尽量想学习型组织发展，好的培训体系是可以解决上述问题的;另外就是培训可以帮助我们解决员工行为问题。
38、新员工入职培训由什么人来完成最好呢?
解答：高层可以出来，说说自已的成功史，树立一些领导力，其他的培训HR负责。
39、新员工培训多长时间比较合适?
解答：这个要看人才管理要求了，基础培训：一天二在就搞定，轮岗：就需要周期了。
40、员工刚入职时，我一般是两周培训一次，但是在课堂提问环节，大家参与的积极性不高。这个怎么解决呢?
解答：那就是培训内容不吸引大家 建议，先从学员做起，问问学员，这个培训对他有帮助吗。
41、如何从招聘轮岗到培训，这个转换，我需要做哪些准备?
解答：心理准备、知识准备和组织需要的准备。这种轮岗没有必然性知识根据组织需求和个人需求共同作用是才会发生。
42、请问如何才能约束用人部门必须安排人员去进行新员工岗前培训呢?用奖惩机制好不好?
解答：萝卜与棒子可以考虑同步进行，
1、你首先要争取到更高级领导或老板的支持;
2、建立奖励机制比如说兼职讲师等等3、授课时长与KPI BSC挂钩。
43、如何做好培训还是个大工程，也要看老板对公司培训这块的重视程度。
解答：入职培训、在岗培训、管理培训、人才梯队这些都是组成庞大培训体系的分支模块。
我建议您可以一个一个模块的最后再通过建立新制度再把它们串联起来，最终就形成了一个完整而又全面的培训体系。其实这回您的组织就不是培训部门了而是培训学院。
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