入职背景调查一般的流程是什么，会有哪些核心问题？
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很多求职者在接受中大型企业Offer后，会接到一通电话，电话那头的声音往往如此告知求职者：「你好，我们是某第三方雇前背景调查机构，正在依据招聘企业的委托，对您进行背景调查。」
不少应聘者接到这通电话，会顿时产生恐慌感，特别是那些简历有美化的候选人，会立即陷入焦虑，到处找人问背调会调查到多深、简历中的两个月工作经历合并了是否有影响等等。较真背调的调查团队见过许多类似的例子，其实，如果求职者在面试前就弄清楚了背景调查的内容和意义，这样的疑虑就不会发生，也会积极配合背调，企业能尽快拿到背调结果，岂不是两全其美。
什么是背景调查？
背景调查是以雇佣关系为前提，通过合法的调查途径及调查方法，了解待入职人员及在职人员的个人基础信息、过往的工作背景、能力及工作表现，形成对被调查人员的综合评价，是企业在用人环节中必不可少的招聘流程。
招聘一名新员工，企业可能会遇到的风险包括胜任力风险、法律风险、职业操守风险和成本风险。而一份完善的员工背景调查报告可以为企业节省不必要的花销、降低企业招聘及培训费用，规避用人风险。
背景调查的内容有哪些？
第一类是基础信息核实，包括身份信息、学历背景、不良记录、诉讼记录、隐形负债、商业利益冲突、职业资质等。
第二类是工作履历的真实性，通过前任公司人力资源部人员核实履历真实性，包含就职公司、就职时间、担任职位、劳动纠纷、竞业限制协议、离职原因、离职前的薪资情况、证明人真实性。
第三类，工作表现信息，此项最为关键，是直属上级、同事的评价信息。通过联系候选人之前的直接主管和同事，深度了解候选人的在职时间、团队架构、工作职责、能力素质、绩效考核、业绩表现、需提升与改善方面、严重失职行为、职业匹配度分析、离职原因。
背景调查如何进行？
完成一次背景调查，企业有三种选择：一种是自主进行调查，由 HR 凭借个人的渠道与网络对应聘者的工作信息做出核实；另一种则是委托猎头公司调查；除此以外，还有一种方法，那就是与专业的第三方雇前调查机构合作，聘用专业的调查团队进行入职背调。
由企业 HR 自主进行调查的行为在中小企业比较普遍，原因在于这类企业对 offer 态度审慎，但囿于成本原因，不愿委托专业机构从事调查。HR 更愿意动用自己在互联网领域的人脉资源，亲力亲为，通过一通通电话与邮件，以及公开资料，拼凑出应聘者的过往工作轨迹。
选择猎头代为调查也是较为常见的背调方式，猎头顾问可以为雇主提供专业的求职或招聘建议，但背景调查方面并非他们的主业，因此，背调效果与猎头顾问本人的经验能力有直接联系。同时，某些猎头为了尽快成交，在背调中也许没那么客观，所以很多企业即便让猎头提供了背调报告，也会让背调公司再做一次。据较真背调的统计数据，猎头提供的简历出现作假比例最高，其次是各大招聘网站。
通常来说，大企业和外资企业会选择固定的第三方合作机构配合完成背景调查，而对于 BAT 级别的互联网巨头，第三方合作者甚至可能不止一家。由第三方机构出具的背景调查报告，无疑比猎头或企业本身更具专业性。
假设有一家第三方机构接受委托对某位求职者进行背景调查。首先，背调公司会通过电话联系求职者，明确告知对方将对其工作履历展开调查。电话后，求职者会收到一封邮件，里面需要提供的信息有：1）背调授权书；2）履历信息表，包含过往经历的公司和证明人信息；3）学历证书或其他文件，如薪资流水。
拿到求职者的信息后，背调公司会逐一电话给求职者简历上的公司HR，核实履历信息。需要注意的是，HR都是由背调公司随机寻访的，以确保HR与求职者没有事先串通过。核心的内容聚焦于工作时间信息的真实性、离职原因真实性、薪资、有无违反公司制度的行为、求职者提供的证明人是否真实。
在排除证明人非求职者的亲戚朋友冒充后，背调公司会去联系证明人访谈，包括上级、同事和下属，向他们核实工作表现情况。核心的内容聚焦于工作时间信息的真实性、工作内容和职责的真实性、工作表现的评价、人际关系状况、性格评定等等。
两个工作日后，一份关于候选人的背景调查报告就出炉了。
以下是较真背调在进行背景调查时通用的话术列表：
打给候选人公司HR会问的问题：
- 请问他的在职时间是什么？
- 他离职前的职位是什么？中间有没有职位的晋升，如果有，晋升的情况是？
- 他的离职原因是？如果是被动离职，原因是？
- 他离职前的薪资情况是怎么样的？如果不愿告知，即核实薪资流水上的数字。
- 请问他在职期间有无违反公司制度的行为，有无劳动冲突？
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传说中 share 的黑名单完全没有，没谁有这么好的耐心就收集这个，每个公司都是竞争对手来着，吃饱了没事做。而且你也没有牛逼到让整个业界都认识你，尽管放心好了。
首先，求职的背景调查不叫background investigation，而是叫reference check, 专业术语。
背景调查是很多人求职过程中的一块心病，因为多多少少都有包装简历。根据我的了解和观察，实际根本没那么恐怖，还有一些东西根本无法调查出来，所以不要一遇到背景调查就紧张。
以下仅供大家了解实际，并非提倡大家钻这些空子，职场的成功绝对不是靠这些歪门邪道实现，关键还是要有自己的真本事，江湖救急的时候用用无伤大雅，但如果过度依赖包装，招摇过市，最后走上一条不归路，别说是史蒂芬教你就好了。
首先，应届生只要学历证书是真的就好了，理论上你牛逼吹到天上去都没事，得过宇宙第一、在联合国实习过，给美国总统打过杂都可以，只要你面试的时候扛得住，说得清你的工作就可以。所以实习证明、荣誉证书什么的，简历里随便你怎么写都可以，所有公司报道的时候只要你带着学历证书去就可以了，没有哪些公司要求带实习证明和荣誉证书（银行、法律等专业领域可能要，不确定，而销售、机械、IT等等，没人看你的）。
以下是社会招聘（金融、法律等行业我不懂，自动除外）。
小公司懒得去查你的，本身HR就不专业，而且要花成本。对他们来说，面试能满意就行了，因为招人本来就不容易。 绝对不会有人去查你是不是真的在上一家公司干过，以及薪水是多少。
中大公司，只有对高层管理岗位才会有真正的背景调查，对基层员工大部分都是走个过场查一下。主要是针对学历、工作经历、收入等硬性指标查一下。
其他的比如荣誉业绩，懒得查，也没办法查。
荣誉业绩不是叫glory，而是叫track record，也就是过去取得的一些奖项，成就等等。
理论上，你牛逼也可以吹上天，获得过三八红旗手，三好员工之类，写在简历里虽然不能保证你100%入围，但给人感觉还是不错的，有亮点。我一兄弟简历写获过公司「优秀员工」，在前程无忧把传了一张在年会上表演唱歌的照片昨作为证据，冒充获奖感言，收到的面试电话还不少。
这些荣誉业绩完全是你说了算，做销售的说自己是top sales，搞技术的说自己做过多少个项目，搞定多少个难题都行，只要你在面试中表现好，完全拿你没办法。
新公司打电话到老东家，也确认不了这些事，这些事情除了你记得还有谁会记得呢。
学历证书
一般会上网验证一下。
过往工作经历
最多验证到上一家，再远就无法验证了，都过去这么久了，上上一家公司没人知道你这个人了，怎么验证？ 如果你跳槽太多简历不好看的话，理论上可以合并一些工作经历。
有人说工作经历可以通过社保查得到呀，放心好了，社保流水上只显示公司代码，看不到公司名的。
不管目前在没在职，最后一份工作一律写 XXXX年XXX月 -至今，问起来了，你就说忘记更新就好了。
收入
前公司是不会提供这个信息给新公司的，因为这属于公司机密，怎么会随便透露呢。
所以基本以前公司提供的收入证明为准，差异在一两千之类都懒得问你，因为每个公司的收入算法都不同，就算问了你只要说 哎呀 奖金没算进去，哎呀各种补贴没算进去。
歪门邪道的方法我课程里还有介绍一种。
我当年求职的时候，大部分公司都只要收入证明就好，但是就近期收到的咨询来看，是不是升级了，很多公司还要提供银行流水。怎么破？
找房地产中介，很多人办房贷也要提供银行流水，但是要求月收入是月供的两倍，很多人做不到，但是地产中介有办法。不过现在越来越严，部分地区的贷款银行也会去查流水的真实性，但公司的HR是肯定达不到银行的水准的，每家银行的流水格式都不一样，HR没这么专业，而且就招个小喽啰而已，犯不着找第三方鉴定。
实在不行，找某宝吧，不过现在某宝查得严，都打着翻译的名义做这种勾当。
总之一条，别太离谱就好了，明明只有三千你偏要说有八千就不对头了。
有人说，收入也可以通过社保查呀，放心好了，每个公司交社保的标准都不一样，有的公司甚至按照最低工资标准1200块钱交，怎么办？
所有担心通过社保来做背景调查的都省省心好了，而且HR的社保组和招聘组一般不是一帮人，招聘组只管找人，社保组只管交社保，也不会管这货之前干嘛的，收入多少。
再说说背景调查的方式。
高级管理岗位我没做过，背景调查怎么做我也不知道。
针对基层岗位，大部分公司都是自己做（包括外企），少部分公司（外企大公司居多）通过第三方背景调查公司，还有一部分公司懒得做（包括外企），以提交的资料为准，我这些年没遇到过调查我的公司。
不管是自己做，还是通过第三方公司，信息来源都极度依赖面试者提供的电话。
所以这个电话 你写谁都可以，写个关系好的前同事，提前打好招呼。我以前工作的上司是马来西亚人，我留个他的马来西亚的电话，后来他说没人找过他。估计是打不了国际长途或者看到海外电话不敢打，英语不好。
所以背景调查，基本都是走过场交差的。只要面试满意就好，人都招进来了，再废掉这个人又要重新招，不是给自己找事做吗。
第三方背景调查公司，也许会到网上搜公司的总机，但是，就算他找到了，前台不会和他们瞎比比，可能不会转进去，就算转到了HR了，由于HR部分这么多人，不一定能转到刚好接收你离职的那个。就算转到了，最多只会证明一下你是不是在这里工作，什么职位，人品有没有问题，至于薪水，绝对不会告诉他。大家想想，如果会告诉，那还得了，就会有无数薪水调查公司冒充第三方背景公司去各大公司套他们的薪水信息。
如果是你还处于在职状态，对方要做背景调查是一定要经过你同意的。
如果背景调查真的发现了怎么办？
大不了不去这家公司呗，换一家公司继续。
最后再提醒，有了一定工作经验了，履历摆在那里了，完全不担心背景调查，是你挑公司了，你要对公司进行背景调查。
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公众号精华文章
芬哥，湖南人士，曾在500强外企、大型跨国公司担任汽车项目负责人，现某知名美资消费品牌高级工程师。已经写了30万字关于工作上使用的英语以及真实的职场经验的文章。对每一篇文章负责。
入职背景调查是指通过从外部求职者提供的证明人或以前工作的单位那里搜集资料，来核实求职者的个人资料的行为，是一种能直接证明求职者情况的有效方法。
背景考察既可在深入面试之前也可在其后进行。这将花费一定的时间和财力，但一般仍值得去做。
现在的背景调查主要是通过电话的形式来展开的，先与员工进行沟通，再到原公司进行核实。
背景资料可以有不同的来源：
- 权威数据源并合法授权使用。
- 必须具备被核查人的相应授权。
- 来自校方的推荐材料。
- 有关原来工作情况的介绍材料。
- 关于申请人财务状况的证明信。
- 关于申请人所受法律强制方面的记录。
- 来自推荐人的推荐材料。
- 面试者的简历。
入职背景调查包括以下内容：
- 身份识别；
- 犯罪记录调查；
- 教育背景调查；
- 工作经历调查；
- 数据库调查五大类。
其中
身份识别指核实候选人身份证的真假；
工作经历调查包括调查工作经历是否真实，即时间、职位、是否正常离职等信息，和工作具体表现两种；
数据库调查指通过各种权威的信息库来查找候选人被公开的一些负面信息。
现在的背调主要有三个部分：其一是公司HR的背调，这个怎么说呢，跟公司的HR部门的实力有正相关关系，但是实际上绝大多数的调查都比较水；另外一块就是猎头提供的候选人的背调，仅仅针对通过猎头方式入职的员工。这种方式提供的信息会更丰富一些，但如果猎头本身的素质就得不到保障的话（天知道他的信息来源是什么），那么信息的真实性也可能存在问题。现实中发生过不少猎头主动包装求职者的情况，毕竟两者利益相关嘛。总的来说猎头的背调有点八仙过海，各显神通的意味。
最后一种就是大中型企业用的比较多的第三方背景调查机构，企业一般会通过第三方机构对于关键岗位的入职者做调查（因为要花钱的有木有，成本控制有木有ヽ(`Д´)ﾉ ）。这种方式最正规，信息来源也更真实可靠，毕竟专业的人做专业的事情。
>> 那么正规的背调机构一般会调查哪些项目呢？
以我们之前调研过的几家背景调查机构为例，他们一般会提供下表这些调查项目：
（我知道我的打码很挫，不要喷我ˊ_>ˋ）
总结起来的话就是以下三大类：
>> 那么这些被调机构的信息来源是哪儿呢？
还是以我们调查的几家机构为例，我们对它们的信息来源进行了抽样调查，结果如下：
（打码技巧日臻成熟ಠ_ಠ）
所以其实它们都是有自己的调查流程，而且是以正规渠道为主。
很感谢大家对我的信任，有一些网友在评论区向我咨询，咨询的内容有时候比较敏感，今天我收到了小编的私信提醒，有些网友在评论区咨询敏感问题被删了评论，请大家通过付费咨询或者私信向我咨询，不要在评论区直接po敏感问题咨询。
看这个贴子的人大多是正在为自己的简历“包装”惴惴不安的网友，说点实在的，也是我HR从业的实战经验。
客观来说99%认真在求职的人都会存在简历包装或者经历夸大的情况，“背景调查“都会做哪些方面的核实呢？
请放心，企业间share黑名单这件事是完全不存在的，还没这么共产社会互通有无。
面试后的环节一般是谈薪、背调、入职交材料三个环节来核实。
我们分为校招和社招两类来说
一、先说校招因为校招比较简单，如果校招生顺利通过了面试环节，只要你学历上不作弊，其他的就相对比较轻松，常见的候选人顾虑的几个点：
实习造假，没实习过说自己实习过，这个90%是问题不大的，首先，实习对你今后的工作影响不会特别大，多数企业还是把应届生当成一张白纸去培养的，所以不会过度关注这块。然后，校招量很大，HR也没有精力一一核实，更不值得为这么初级的岗位去花钱请背调公司。10%是啥情况呢，就是有时候HR特别看重一个学生或者恰好跟实习单位有熟人，就会顺道去问问，我就遇到了一个这样的，我们当时面试了一个北大光华的学生，对方说在一个国内顶尖的PE机构投资部实习，恰好我当时在跟他实习的这家机构有合作（我当时兼了一些融资工作）就去打听了一下，确实有在实习，但不是在投资部是风控部，为了应聘我司的投资岗位所以说自己在投资部实习，后来我们还是录用了这个学生。
- 社团活动和奖学金造假。这种情况一般很少有HR去核实，但你也别吹得太离谱就行，尽量避免说自己得过国家奖学金这种过于闪耀的奖，其他的可以小吹一下比如什么奥运会优秀志愿者之类的。和你一起入职的没准儿还有你的校友啥的，如果吹得太离谱，可能不会影响你入职，但以后工作中被校友揭了短，也会给同事造成不好的印象。
- 证书造假。要看是什么证书，钢琴十级这种就无所谓了，与任职资格相关的要注意一下，CFA这些的可能HR或者部门的文员会跟你核对。
二、再来说说社招，社招HR会比较舍得在背调上给你花钱，职位越高越舍得。
1、非官方但也很常用的就是找人打听，社招一般专业领域比较小，隔几个人都能互相联系上，打听一般会打听你的岗位、你的级别，你有可能的薪酬（确切的薪酬是商业秘密，能打听个大概范围），你在原来公司的口碑，汇报线这些。打听这事可大可小，有一位向我咨询的候选人表示很苦恼，他是做融资的，想跳金融机构，每次投了简历对方都会来单位打听，一打听就打听到他直属领导耳朵里去了，几次都没跳槽成功。
所以真的有意向的候选人要跟人力叮嘱一下，不要瞎打听，起码不要在敏感时段打听~
2、我们也会请专业的背调机构，有答主提到背调机构很水，原企业的HR不会说真话之类的，我想说希望看我答案的人擦亮双眼，背调公司人家吃这碗饭的，他们有自己的圈子和公关手段，确实有一些企业他们没有完全覆盖，但不要低估了他们的能量，HR可以跟他们来选择你要调查的程度，普通候选人调查一下不会特别为难候选人，有些重点候选人（比如我司招聘经理人级别的）会要求背调公司挖地三尺找瑕疵的。
我司招聘一个工程岗的MD级别的员工，背调公司硬生生的查出来他在前一家公司的时候把一个工程标给了前妻供职的公司，这件事并未在前公司案发，也走了招标流程只是找了几家机构陪标。
当然不必担心的是，如果候选人层级没那么高，HR不会为你花这么多钱跟你过不去的~
3、薪酬能造假吗？
面试后、背调前，HR会要求候选人提交薪酬相关的证明，比如银行流水、上家机构开具的工资证明等。我坦白说可以，薪酬是很难核实的！
做过按揭贷款的朋友很多有经验，知道流水可以伪造，我不鼓励这么做，不过如果需要，你可以考虑这么做~毕竟我们HR也没有银行的数据库，也没法去核对真实性~
但你造假要注意尺度，因为我们企业HR每年都会从人力资源咨询公司拿到大量的行业报告，我们是知道业内几家主要公司的薪酬带宽的，就是什么层级的员工大约对应什么范围的薪酬，如果你40万年薪，你说我50，这种问题不大的，因为每家公司奖金、补贴算法不一样的。
查社保公积金缴纳基数？ 我们会参考这个的，有人说我社保基数低，确实有这样的，但我们会考虑候选人前一家公司的类型，比如国有企业、大外企这种合规性强的，就会如实的拿工资当做社保基数，候选人要是说“我是华润置地的，我一个月3万，但社保基数是1.5万”这就有点假是不是。
其实企业会不会信你多说的这十万，取决于它想用多少钱来雇用你，如果他觉得你值50，他就会选择相信你，如果它觉得你只值45万，它就会各种找差距说你多说的这五万我不认，比如现金发放我司不认，递延奖金我司不认之类的~
4、过往从业经历隐去一段行吗？
有些候选人觉得自己之前跳槽过于频繁想隐去或者合并一些经历，这种要看招聘企业严格不严格，因为社保经历很容易被查出来的，每次社保的变动都会有记录，有一个腾讯的候选人案例
候选人在网易、知乎都工作过，不顺利应聘到了鹅厂，因为中间有半年创业失败的经历，所以简历中把网易的经历延长了半年，想覆盖掉创业失败这事，结果刚入职因背调结果显示过往工作经历不诚实而被解雇。
所以在过往经历这段尽量写得比较实在，真的跳槽太多也是可以挽救的，不要侥幸心理万一玩砸了就比较不值得。关于怎么解释过往跳槽过多，可以参考我另一篇回复。
5、背调公司怎么背调
大型的背调公司是跟公安系统和司法系统有联网的，他们和银行信贷审批系统是类似的，能第一时间查出各种纠纷。
背调公司还会用自己的方式去维护经常合作企业的HR，一方面为了拿单，一方面为了方便搜集信息。
他们还会从人力资源咨询公司买行业薪酬带宽、组织架构、薪酬结构等分析报告，来判断候选人的薪酬是否真实合理。
我也多次接到候选人的背调电话，或者托朋友找我来打听某个候选人情况的，我有时候会配合有时候不配合~薪酬我是肯定不会说的~
还有啥想了解的，评论里问，我会持续更新
背景调查是跳槽中不容忽视的一环，很多人几轮面试都过了，甚至 offer 都拿到了，但却栽在了背景调查上，这是为什么呢？
因为很多职场人在跳槽的时候，都把精力集中在工作机会调研、简历修改、面试环节和薪资谈判上，对背景调查即不了解也不重视。
这里我就重点跟你分享一下背景调查的相关知识。
什么是背景调查？
通俗来讲，「背景调查」就是「调查背景」，指通过从求职者提供的证明人或以前工作的单位那里搜集资料，来核实求职者个人资料的行为，是一种能直接证明求职者情况的有效方法。
什么是背景？就是候选人以往的经历（包括教育经历、工作时间、岗位名称、工作业绩、能力水平、薪资情况）和他人的评价等，经历是指客观事实，评价是指他人的主观感受。总之，就是过去发生的事情或者对过去的评价。
为什么要做背景调查？
企业开展背景调查最核心的原因是为了规避风险。
职场上简历注水甚至造假的情况比比皆是。这就导致企业在招聘工作中面临多种风险，这些风险可以归纳为四大类，分别是胜任力风险、法律风险、职业操守风险和成本风险，如果不采取必要措施，一旦出现问题这些风险将直接由企业承担。
为了规避风险，为了维护企业和股东的利益，企业有责任去核实拟入职员工的背景等具体情况。一份彻底的员工背景调查报告，可以为企业节省未来不必要的花销，规避用人风险，减少企业招聘、培训以及再培训相关的费用开支，更重要的是为企业选用可靠的人才，避免对公司和客户造成损害，促进企业产生更大的效益。
过去的成绩或失败虽然不能代表现在和将来，但过去的事例可以使我们在一定程度上预知候选人将来的表现，所谓习惯决定性格、性格决定命运的道理就是如此，这也正是背景调查的意义所在。
哪些职位需要背景调查？
现实中，并非所有的职位都要做背景调查。除了一些财大气粗的公司会对所有入职员工统一进行背景调查之外，一般情况下，企业只会对以下职位开展背景调查。
（1）涉及资金管理的职位。
如会计、出纳、财务、投资类岗位，出于对资金安全的考虑，企业会对这些岗位的人员进行背景调查以了解这些准员工的工作能力、犯罪记录和诚信状况。
（2）涉及公司核心机密的职位。
如高级工程师、架构师、产品经理、设计师、配方师、薪酬经理、法务经理、商务经理、客户经理等。核心机密关系到企业的生死存亡，一旦被竞争对手弄到手，企业就会出现生存危机。所以，企业招聘这类人员时都会非常谨慎，宁可花费一定资金对拟录用者进行犯罪记录、诚信状况等方面的背景调查。
（3）中高层管理职位。
董事长、执行董事、CEO、总裁、COO、CTO、CFO、CMO、总经理、副总裁、董秘、人事总监、销售总监、运营总监、风控总监等职位。这些职位主要涉及到企业的战略方向和运营管理，企业的重要决策、核心资源都掌握在这些职位的人员手上。如果这部分人员有问题，整个企业的资金链、经营业绩及公司声誉都会受到极大影响。所以，大多数企业都会对中高层岗位候选人做背景调查。
（4）虽然职位不高，但是位置很紧要。
比如老板的司机、秘书、助理、保镖等，这些职位虽然不高，但是能接触到大量的敏感信息，而且掌握老板的动态和安危，非常紧要，所以一定要做好背调，用安全可靠的人。
当然，也有些企业会根据实际情况更加灵活地开展背景调查，不再限于特定的职位。如果在面试时觉得这个候选人可能有问题，就会有针对性地开展背景调查。总之，目前的趋势是，背景调查的职位门槛越来越低，有越来越多的候选人被要求进行背景调查，会采取背景调查措施的公司也越来越多。
背景调查谁来做？
看到很多答主好像对背景调查有什么误会，我来说说专业的第三方背调公司是怎么做的吧。
Share黑名单的事情应该不太可能存在，但是我们在金融行业的HR微信群中经常看到有些HR分享出来“某某如果去你们公司应聘，千万不要录用，他的简历都是假的，人也没有能力，工作态度极差”等等。有一些公司会在自己的官网设置黑名单，但是总的来说，传播范围都很有限。
某些答主说“不管是自己做，还是通过第三方公司，信息来源都极度依赖面试者提供的电话”，也许市场上确实有某些第三方背调公司是仅仅依靠面试者提供的电话吧，所以给你留有这种印象。我们较真背调的做法是一定会自主寻访HR的信息来核实应聘者提供的证明人联系方式是否正确，经常有应聘者提供他的朋友和家人当做“直接主管”的，被查出来再来说我们背调不专业、要投诉我们，甚至要去法院告我们，真是哭笑不得哦。
背调公司能不能绕过前台转接到HR那里，这个完全取决于你是否具备相关的技巧。较真背调的员工培训里面有专门培训我们的调查员怎么绕过前台，所以我们转接成功率在90%以上。转到对应的HR之后，我们核实的信息有8项：就职公司、就职时间、担任职位、是否有劳动纠纷、是否签署竞业限制协议、离职原因、离职前的薪资情况、证明人真实性。很多委托方是不要求薪资信息的，但是对于那些要求核实薪资的客户，我们当然也有办法核实到，各位知友如果有兴趣，可以参加我们的免费背调公开课（公众号：较真背景调查），我们会定期分享背调相关的方法技巧。
背景调查一定需要候选人授权。所以很多HR在提供信息给我们信息的时候，都需要看到候选人的授权书，怎么会存在“有无数薪水调查公司冒充第三方背景公司去各大公司套他们的薪水信息”。
所以：入职背景调查一般的流程是什么呢？
面试通过后，HR会跟你沟通在入职前会有背调流程，同时把Offer发给你【切记一定要收到offer之后才同意背调】。之后需要你配合提供一些材料，如背调授权书、学历证书、证明人信息表格，你按照对应的格式提供之后，HR就会在学信网/学校核实你的学历证书真伪，打电话到人力资源部核实你简历上面的在职时间、职位、离职原因、所提供的证明人信息等有没有问题，如果都是属实的，会打电话给你的证明人（上级、同事、合作部门）详细的了解你的工作表现情况。
这里面有几个问题需要注意：
1、如果你最近一家公司还没有离职，一定要及时跟HR说清楚。对于大公司或者外企，对你简历上10年内的经历都会采取背调的，如果你没有说清楚，到时候你还没有离职，而你的直接主管知道你在外面求职，且你最终没有获得入职机会，就很麻烦了。我看到知乎上面很多人问“还没辞职，对方就背景调查打到了目前主管那里，这可怎么办啊？”这种情况很少发生的，目前HR的专业水平越来越高，与HR提前沟通好，基本都会尊重你的意愿，毕竟遇到一个心仪的候选人都不容易。
2、如果HR是委托第三方背调公司完成背调流程，也一样会先打电话/发邮件给你，让你提供背调候选书和证明人信息表格。如果你实际的情况跟面试提供的简历有不一样的地方，一定要在这一通电话中说清楚，重要的候选人委托公司都会给一次机会让你修正简历。但是背调公司在提交背调报告的时候，依然会把重新提供的信息与简历对比后不一致的地方标注出来，所以大家最好在面试中就把真实的情况告知HR。
3、背调的内容主要有：
第一类是基础信息核实，如身份信息、学历背景、不良记录、诉讼记录、隐形负债、商业利益冲突、职业资质等。（1）身份信息：通过全国公民身份信息平台进行核实。（2）学历背景：通过学信网和毕业院校核实候选人提供证书真实性。（3）不良记录：通过法院公示信息、渠道核查是否有候选人相关的违法不良记录。（4）诉讼记录：通过法院公示的民事诉讼信息及金融渠道进行核查。（5）隐形负债：通过金融渠道核查有无个人不良信用记录及网贷逾期、税务不良等金融风险行为。（6）商业利益冲突：通过工商系统查询是否担任法人、股东、高管等记录。（7）职业资质：通过颁证机构核实职业资质证书。
第二类是调查工作履历的真实性，通过寻找前任雇主的人力资源部人员核实履历真实性。调查内容包含：就职公司、就职时间、担任职位、劳动纠纷、竞业限制协议、离职原因、离职前的薪资情况、证明人真实性。
第三类是直属上级、同事、下属的评价等信息。通过被调查人提供的证明人（上级、同事、下属），电话访谈被调查人工作表现。调查内容包含：工作关系、共事时间、团队架构、工作职责、能力素质、绩效考核、业绩表现、需提升与改善、严重失职行为、职业匹配度分析、离职原因、离职前的薪资情况。
希望对你有帮助。
关于黑名单，主要得看公司对这块是否看重，例如某知名游戏公司，对这块看的比较重，主要是诚信为主；其他类型公司，多数会在一定年限后清除黑名单，上榜是否永远被黑，主要看的还是上榜原因及严重度！
关于第三方背调公司，例如：全景求是，是一家国内顶尖的背调公司；
那么背调公司的操作流程有哪些呢？基本是以下三方面；
一、材料要求：
1、委托公司提供背调对象的简历，对简历的内容要求是背调对象提供每一任职过的工作单位的证明人及联系方式；
2、委托公司要提供背调对象亲笔签名的背调授权书及联系方式。（有的背调公司接受委托单位的授权，即由委托单位盖公章的授权书，但必须保证背调对象知情），并允许第三方背调公司就背景核实当中的必要问题与背调对象进行沟通；
3、如果要核实背调对象的学历，职称及违法犯罪情况，还需要提供相关的学历证书、职称证书、身份证等的复印件。
二、合同签订
当材料提供齐备后，背调公司根据人员层级及情况进行评估后，给出含有报价及核查时间（行业标准时间基本为5-10个工作日）、付款方式（预付）、核查内容等约定的格式合同版本以及背景调查报告的内容及格式。
三、开展工作并出具报告
在合同及报告格式经委托公司与背调公司确认后，签订合同并预付款项，背调公司开始展开工作，核查时间计时开始，并于10-15个工作日后出具报告。
我们会找专业的背景调查公司负责。
之前需要员工提供以前的学历信息和工作信息还有相关联系人，在调查完成前不能入职。
调查公司会为被调查对象设立一个档案，有编号的。
调查公司的调查员会调查学历、调查户籍、身份证信息、调查学校工作情况、调查之前的工作情况和级别薪资待遇。
一般调查员都会发邮件、附件是个word，里面写着本公司 受XXX公司委託，进行职工入职前背景审查。请确认以上员工的工作历史部分，以便完成背景审查报告。
由相关联系人填写后发邮件返回check。
如果我通过其他HR知道提供虚假信息的人的信息，我一定拉黑。
入职背调，一般流程有：
企业方委托→第三方机构向候选人发出授权→同意，开始背调→背调过程→背调报告
其中，获得候选人背调授权是基础，背调报告是关键。
至于候选人是否能看到背调报告，基于企业方收到报告的客观性，候选人是无法直接查看背调报告，结果可与企业方沟通。如企业方不予以录取时，候选人可询问哪方面背调不通过。
至于HR是否能分享“黑名单”，无论是HR还是第三方背景调查机构，对于背调应在保密的制度下进行，之间通常情况下不允许“分享”，确保候选人的权益。
背景调查存在“疑点”，具体要看候选人履历、教育背景、身份信息等基础信息是否存在刻意隐瞒、夸大、捏造等成分。诉讼记录是依据官方渠道查询，如记录有问题可与当地法院或者公安机关的规章制度下进行沟通、协商。第三方背景调查机构应该对记录有时间上的显示，以便确认记录存在的时间区间。
背景调查，在当下职场并不少见，越来越多的企业会通过被调后才予以录用。国内的BAT等大型企业，更是采用全员背调。在调查的内容上，一般有以下几种建议：
对于中高层管理者或者核心敏感岗位，建议可以采取深度背调。主要核实以下信息：
基础信息：包括身份信息、教育信息（学历学位）、工商注册、个人风险、诉讼记录、信用记录等；
工作履历信息：通过对候选人前雇主HR部门或候选人直属主管的访谈，核实候选人的任离职时间、职位名称、薪资待遇、主管姓名、主管职位、离职原因、有无违纪违规、竞业限制、劳动纠纷等。
工作评价访谈：通过对候选人提供前雇主的上级/同事/下属 访谈候选人德、能、勤、绩四大胜任力维度八大模块评价内容，核实候选人的工作表现及工作能力。
对于一线人员或者基层人员，则可以根据企业的需求，核实关键性项目。如：身份信息、教育背景、个人风险等。也可以根据行业性质，如金融行业，则需要增加金融违规核查；或者根据岗位性质，如采购人员，则需要增加工商注册核查等项目。具体核查项目视企业和岗位定制化设计。
通过背景调查的方式，去判断候选人的真伪，可以很有效的知道候选人是否适合公司，帮助HR提高招聘成功率，这样才不会导致招聘过程中“遇人不淑”，最后HR还得背黑锅！
最后，候选人简历造假的行为不是HR能控制的，但HR有很多方法去求证，去防范，避免让工作进入了不断地招聘、辞退、招聘的恶性循环。面对职场造假，HR要擦亮眼睛，仔细辨别。
背调流程
1、候选人提交履历时要填写带有背调授权的登记表（（可到悟空背调网站下载））或填写专门的背调授权书（可到悟空背调网站下载）。
2、在面试环节中充分了解候选人的履历信息及行为表现，重要信息要输入到背调环节予以核实。
3、在确定录用之后发正式录用通知之前应进行背调工作，只需要核实个人信息的候选人可在公司合作的背调平台直接查询，无需背调候选人填写《背调候选人登记表》，需要进行其他背调项目的候选人要填写《背调候选人登记表》（详见附件2《背调候选人登记表》），背调候选人提供背调证明人及联系方式，一般要求提供候选人上级或同级或下级中至少1名证明人。
4、由公司或第三方背调合作机构按照候选人提供的联系方式和自己寻找的联系渠道进行电话背调，注意甄别真伪，多渠道求证，直至有确切证据表明候选人的过往履历属实或不真实认定。
5、由公司或第三方背调合作机构出具背调报告，对于背调结果与面试评估基本符合的候选人，出具正式的录用通知。
6、在特殊情况不适合或候选人不方便在入职前进行背调的情况下，可在候选人入职后对候选人进行背调
背调项目及背调内容
1、个人信息核实：身份验证、手机实名验证、被执行人查询、失信被执行人查询、职场黑名单/不良信息、金融黑名单查询、学历信息、职业资格查询、个人社会不良信息、逾期详情查询、个人劳动仲裁信息、从业违纪违规信息、个人法院涉诉信息、个人商业利益信息、个人综合风险信息等。
2、工作履历核实：履职公司名称、履职地点、履职方式、进入公司时间、职位名称、所在部门、履职职位工作职责、最终职位任职时长、最终职位汇报对象、最终职位下属人数、最终职位薪金情况、最终职位福利情况、离职时间、离职原因等。
3、劳动关系梳理：离职交接是否完成、是否有劳动争议、有否有严重违纪违规行为、是否有培训协议约束、是否有竞业协议约束、是否有解除劳动合同通知书等。
4、履职能力评估：专业能力、协调能力、沟通能力、学习能力、管理能力、计划组织、抗压能力、领导能力、时间管理和人际关系等。
5、履职表现评价：过往工作业绩表现、突出表现事项、工作态度、职场优势劣势、性格优点缺点等。
HR不一定有所谓的黑名单，不过有些管理层或者窄口的职位，潜在的候选人是有数的，很多人相互之间认识或者有共同的朋友。对于每个人的能力、人品和性格，都或多或少的有些传言。
我帮各类企业做过大几百个背调，遇到过各种“巧合”的事儿。比如说，某个候选人的原上司可能是下一次背调的目标人。如果背调一个行业长了，比如七八年前的地产，也会遇到之前看过的人。还有一次，八卦的发现某个公司高管曾撮合他老板和一位交际名媛认识。
入职背景调查的流程一般是，在给候选人发offer之前或之后，并且在获取候选人的授权后，开展入职被调。也有些背调，是悄么声进行的，因此也不需要获取候选人的授权。后者这种情况通常是为了更了解候选人的能力和人品，而不是简单走个流程。这种背调通常很早就开始了，可能在第二轮、三轮面试就开始了，背调获取的信息也会给招聘方提供参考。
背调内容包含个人信息、教育信息、工作经历的核实。教育信息造假的人很少，工作经历或者职位描述不实的情况会多一些。不过有些人的描述不准，单纯是因为忘记了或者记混了。
除了上述信息核实，背调也包含证明人或其他知情人对候选人过去工作经历的评价。这些评价是背调过程中最有价值的内容。评价来自谁呢？可以来自HR，也有来自上司、下属和同级的评价。这些评价包含的内容，有时候细到让人惊诧。比如说：某个候选人在工作上是拼命三郎、至今未婚，性格很难相处；某个候选人没有专业能力，但是擅于迎合上级，对下属经常是随意发脾气，毫无专业度；某个候选人很油的骚扰同事。。。
总之来说，黑名单没听说过，但是背调公司的挖掘能力很强，相关不相关的信息都能挖到些。
背景调查需要注意的问题
1.背景调查必须经得候选人本人同意方能进行；若候选人未离职，背调更需要谨慎进行
2.需要采用合法的手段，或者寻找合法的背调机构进行合作
3.在调查的过程中，HR需要会听，在合理的设置问题的前提下，能听懂弦外音，判断是非
4.背调中，只问核心问题，不要泛泛而谈，事无巨细都过问一遍，尽量保持友好和蔼的态度
5.背调过程中不要问及候选人隐私问题，注意保护候选人的个人隐私
6.不能带有任何负面情绪及倾向，不做主观引导性的提问
7.若背调出现问题，要给予候选人申辩权利
总之，为了提高企业招聘的信度和准确度，降低企业用工风险，对一些重要岗位进行专业化的背景调查还是非常有必要的。
我们应该先清楚，用人单位会选择什么方式进行背景调查。
HR 常用的背景调查方法：
1.HR自己做背调
2.通过自己的人脉关系询问，打听
3.委托猎头机构做候选人背景调查
4.有固定的第三方背景调查机构供应商
一般大的企业，外企，都会有固定的几家背调供应商，随着近几年背调行业的兴起，越来越多的中小型企业也开始重视员工雇前的背景调查。
背景调查内容：
首先要获得候选人的书面授权；
然后要向候选人收集一些相关的信息，比如身份证号、学位证书号、过往工作经历证明人的姓名、联系方式等，收集这些信息可以用于验证身份信息、学历学位信息、过往工作履历和工作表现，一些公司还会要验证法院民事诉讼、失信记录、商业利益冲突、犯罪记录等。
一些HR在核实有出入时，还会联系候选人给他一个申辩的机会。
背调如果HR随便做做，那么就会流于形式，真的要做到有效，还是要花很多精力来做的，在访谈时也要注意沟通技巧。