背调的套路你知道几个？

2018-08-21 22:03:52 | 来源：人人背调

背调是一套方法论，既然是方法论，那就需要工具，素材，方法，当然还需要有明确的目标，这样我们就可以在明确目标下，进行具体的一些列的套路，将工具和素材用在合理的地方，工具和素材是熟练度这个是可以通过不断练习达到好的效果的，但是套路方法则需要一开始的顶层设计和不断优化才能得到，这样就可以做一个完整，有效果的背调，背调做的好可以节省后续人力资源很多无谓的劳动时间，所以背调的套路我们还会要作为人力资源的基本技能去掌握。

在求职的时候，大部分的人简历都会略加美化，加点美颜效果，或者玩一个脱胎换骨，做一个整形之类的。

这样对于做背景调查的HR来说就会十分的困难，根本就得不到什么有效的消息嘛，所以今天我们就来谈谈如何进行“职场打假”——背景调查。

通常可以通过这三个问题来阐述什么是背调，第一是我们调查谁，第二向谁调查，第三我们调查什么。

什么是背景调查

背调谁？——聚焦掌握核心资源的人

作为有点专业素养的HR，要知道不是老板说要调查谁就调查谁，而是我们人力资源体系中应该是有背调这个环节，不是说谁要求我们做，而是HR要有专业的态度。

关于背调，调查谁呢，一句话，就是聚焦在掌握核心资源的人身上，什么叫掌握核心资源呢？你就想一想，哪种人如果离开了你们或者说你看出了哪种人会给企业造成的损失是最大的，这些人就是我们要关注的，掌握核心资源的人。

三涉人员，一个是涉密，比如说技术秘密，商业资源等，第二个是涉钱的，一定要牢靠，一定是可以开支票掌握公章又拿着现金的，第三类是涉高，也就是涉及到我们的高管层的，因为这个掌握着我们大量的核心人力资源，还有商业秘密，这些人如果突然来一个离职，更惨的是带一批人走，这个对于老板来讲是釜底抽薪，所以我们要关注着三类人。

向谁背调？——和候选人工作链接最紧密的这些人

简单说我们可以360度调查他的上级、下级、同事甚至间接领导HR，客户、供应商和合作方，都有可能成为我们背调的对象，一般来讲调查一个人，应该至少要问3到5个人，而且是不同角色的人。

背调什么？——关注最让企业担忧的问题

比如管钱的人，我们不要他出现贪污受贿，职业道德不好对不对，那我们调查涉密的人员，我们调查一些中高层人员，他们能力很重要了，我们招聘最大的成本是什么，不是我们的渠道成本，不是猎头费用，是我们招错人的成本，那么这个招错人，如果你及时发现可能要付出6个月以上的薪酬代价，如果是你发现晚了，隐藏下来那么损失会更大。

所以，我们应该怕什么调查什么，一定要把我们这个担忧的东西调查出来，通过这三个问题让我们了解什么叫背景调查。

背景调查怎么玩？

如何启动背景调查，作为一个专业范的背景调查是有一个步骤的。

首先，背景调查一定要本人书面授权

一定要跟候选人达成一致，经候选人他的书面授权才能调查，有些同学就问说老板说不想让候选人知道，这么做背景调查有什么办法。

第一，没什么好办法；

第二，不要试图去找办法，你想想我们调查的人都是什么，跟候选人比较熟悉的，你觉得他会跟你近一些还是跟我们要调查的那个人近一些呢，如果未经授权我们会有侵犯隐私的问题；

第三，如果他不去授权知情人提供，知情人提供没有授权原来公司提供这些信息，也有可能会涉及到侵犯员工的这个信息和隐私，这是比较危险的，有一定的风险。

● 书面授权书，要本人有签字，要授权公司以及第三方进行调查，还要授权知情人提供信息并免责这样的条款。

● 候选人提供被调查的对象他的名字，职务，联系方式等等，以及和他的关系。

● 要有个人的声明，他对于我们提供的这些信息和他填写的这个求职的信息，是真实的，如果说我们背调中，调查出来，有出入或者说有存在重大的虚假的话，他愿意接受公司的相关处理。

常规背调分为三个方面：

● 第一个是硬性的信息，所谓硬性信息指身份、学历等等这些是不容易造假的，而且是比较明确，我们调查是相对容易的；

● 第二个就是软性信息——做什么？做到什么程度？做的怎么样这个是不容易判断的，你说这个人在你公司任什么职务这个容易调查出来，做的怎么样，相对主观的判断比较多，这个管它叫软性信息；

● 第三个是特殊场景，特殊场景该如何处理？比如说我们经常会遇到一些老好人，或者说根本就不配合你的。

第一点是硬性信息最常见的对于身份如何核实的问题，这个身份核实一个是机读一个试读，机器很容易读出来。那么我们HR接受之后如何判断真假。

第二点，学历是我们的一个重点。一个是学历可以通过学信网查，国外的留学生要上教育部留学服务中心去查。如果线上查不到的可以下载这个网上的认证真伪申请表，寄过去让他帮你查，对于职业资格证书来说，有一个全国职业资格证书全国联网查询系统，只要需要提供两项信息，比如说姓名和身份证。

第三点，我们经常会遇到的核实他的任职时间、职位、公司。这个我们主要有三招。

第一个是简历对照，一是说他有自己提供一份简历，二是我们从网站上下载他的简历，三是他填一个求职登记表，大家不要省略这个过程，这三份简历一对，如果是真的，永远都是真的，如果是假的，有彩蛋你看一看。

离职证明一般都写最后离职的这个职位，如果是在这家公司做的时间比较长，5到6年，那么这样你要问一问，背调的时候说他在这个贵公司最高的这个职位是什么，他入职的时候是什么，他离职的时候又是什么样，如果最高职位不是离职的职位，可能会是贬职这个原因；

如果在这个公司五六年职业没有变化，那么我们心里是不是有点小九九；如果说他在这个公司一路晋升，那么为什么他要走？

我们还可以通过社交网站去查一查，我们个人信息基本上没有办法保密，社交网站有一个好处就是说什么一般都是什么，简历对照，除了那个简历之外，加上一个从社交网站上下载的他的信息，再一对照简历就更有说服力了。

但一定要注意一个问题，就是你提供别人信息之前一定要拿到那个人的背调书面授权，如果不是这样，有可能非法获取别人的信息这个很危险，最后我们变成助纣为虐了，所以一定要见到授权书。

第二个就是软性信息，其实很多人背调难，就是难在这，问不出什么问题。

常规的背调项目，一般要做这几点：

● 离职原因；

● 优缺点；

● 工作业绩；

● 职业操守。

背调最常用的方法一是电话访谈，二是熟人调查，我们也有一些档案调查，问卷调查这样的一些手段。

比如说我们招一个会计，因为他掌握着公章和现金我们可能要背调，背调之后我们还有一招——家访，名义上是关心，其实也是背调的一种手段，亲自上门走访了解他家庭的这个情况，包括住址，跑得了和尚跑不了庙，所以我们应该多角度去思考这个方法。

对于电话访谈，访谈的话术基本上都是这样，第一先介绍，第二是说明目的，第三是允许的，第四我们就开始做。

这里给大家可以参考一下，比如说：

“你好我是某某的人力资源部的赵先生，我们要做一个员工的背景调查，请问你是某某吗？”

“你对某某就是我们候选人你有印象吗，他来我们公司应聘某某岗位，已经列入我们这个名单，本着负责任的态度我们想了解一下他在贵公司的情况，我们承诺说，我们的背调已经得到某某的这个本人认可和书面授权，如果需要我们可以把书面授权书发给你们，同时我会对我们的谈话严格的保密，不知道你现在是否有时间，我们聊一聊。”

一般的这套出去之后呢，他有可能不配合你，说不方便，千万不要说，那我们改日再聊吧，一定要问，什么时候方便，这个一定要注意。

正式的背调如果开始了，一般都会先再次核实，具体怎么称呼你，要这个全称你和某某是什么关系，你们公司多长时间了，这个要了解这个关系，这个是我们无论调查什么样的内容这些话都要说出去的，说出去之后那后面就展开我们要调查的东西。

还有熟人调查，我们可以通过哪些熟人去调查，第一个可能是从身边找，公司的员工，是不是有同公司，以前公司过，或者说是不是一个学校的，找到有交集的人，那么这个就是一个非常理想的这个背调的人。

背调的常用的项目：

第一个，离职原因，我们怎么问？

“你好，据你所知他离开公司的真实原因是什么？” 我们强调真实这两个字，强调真实去影响别人，但是有的时候，你不能直接去问，这样问不出来，那么我们该怎么去问，你可以换一个方式，比如说，当你知道他离职的这个消息的时候，你第一反应是什么？判断他是因为什么而离开公司，这样我们就知道说这个人是不是在他心目中很重要。

如果说上级会跟他面谈，甚至还会作出调整岗位，加薪类似这样的挽留手段，说明这个人暂时还是不可替代的，我们就知道离职原因是他真实想自己走还是被迫要走。

第二个，优缺点如何问？

这个是常见的背调项目，大家都愿意说点好话，但是不要被搪塞过去。

优点我们可以怎么问？

你能不能说一下他最擅长的工作有哪些吗，如果用三个形容词来描述他的优点你会用哪三个。

缺点你可以问：

假如说他入了我们新公司之后你能给他工作的这个建议，以此让他做的更好吗，那说明什么，这些有待于提升的地方其实就是他的弱点。

● ● ● ● ●

工作业绩这一块是造假比较严重的地方，因为这个很多人他并没有做过那么多的项目，也没有取得那么多的优异的成绩，而这块也是，最不容易核实的。

这一块给大家几个建议：

第一个是，我们要聚焦到2到3个的这个核心项目上去求证，不要泛泛而谈。比如在什么样的背景和条件下接受什么样的任务，然后采取了什么样的行动，最后这个行动的结果如何，就这样的三段把它分开，去求证。

第二个就是善于引导，我们如何引导呢，简单的几个词就可以了，他说完之后你就说，还有吗，你说的那个什么我很感兴趣，能不能给我们具体讲一讲，做了哪些事情，做的怎么样，后来结果又如何了呢，能给我们再说说吗，通过这些引导式的提问，引发他继续说下去。

第三个要聚焦，要量化。在他们绩效可以排多少位，你对他的家庭情况了解吗，你知道他的生日吗，或者说他在贵公司入职的这个时间是什么，为什么要问，因为管理上都是这样，你重视的人会投入他身上很大的精力，想了解他背后的这个东西，会记住他的这个特殊的日子。

大家也可以通过上述方式测一测，你在你的上级心目中是什么样的地位。

你可以问一些事实，在他的工作过程中他有没有给你抱怨过这个薪酬问题，他有没有过因为这个晋升的问题找过你，这些都可以问出一点料。

这是关于绩效不要问笼统，要细化，第二个坚决问如何通过什么样的去做，很多的管理者我们一般会涉及到这个团队管理怎么样。

第四会问职业操守，那这个职业操守我们几个东西要会问，比如有没有这个不良的记录，他离职之后有没有议论公司有没有这个劳资和财务上的纠纷，了解职业操守很重要，因为离开上家公司什么样的表现，那么下家公司还有可能是这样。

有一些特殊的情况：

● 候选人推荐的这个人不靠谱怎么办；

● 这个人还在职怎么办；

● 总是遇到这个老油条怎么办；

● 薪酬问题。

第一个你要记住，留的消息和联系方式一定要主机前台电话，一定要工作邮箱。因为很多人，老油条可能电话背后就是他的一个好朋友冒充的这个领导，以前手机不用，现在甚至有给一个直线电话是冒充的，所以最保险就是前台总机一听，什么公司，有一个公司介绍就确定是这个公司的这个电话。

第二招，如果候选人推荐人很可能不靠谱，跟他聊完之后，说再帮我推荐一两个人，以便我们再了解双方，通过这个人再转一手，候选人就不知道推荐到哪里去了。

第三招，我叫他兼听则明，每个人说的这个话，为什么要找3到5个人做背调，就是我们要比较并不偏信某个人说的，而是我们要有自己的判断。

一定要有入职前做背调，和这个offer是很核心的。

遇到打太极拳的，别给他这个机会，三个形容词就够，第二个用行为式的方式，第三个可以给填空题和选择题说，他的薪酬，说有30万，我想问一下他有这么高吗，你只回答是或者不是就可以了，第四个要听一些化外指引话外之音。

还有就是说这个薪酬如何核实，其实薪酬真的没有太大必要核实，定薪基于几个东西，一个市场水平，一个公司内部的水平。

如果有老板说非常想知道，如何玩？

正规公司，银行流水，社保交费基数，实缴的可以通过这个基数来看这个工资水平，还有这个证明，薪酬说明书，还有这个离职上也都写了这个薪酬。

比如说不正规的，走报销还发现金，这个涉及到一个简单的薪酬调查的这个东西，可以找这个熟人聊一聊，第二个找几个这个公司的人，招聘网也可以的。

大家也可以向人力资源部去问，一般来说，就是不太愿意告诉你，他会说，这个是我们薪酬保密，我没有办法告诉你。

那么这个时候如何对付他，你说我可以，我不需要你告诉我，我们都是同行你配合我一下，你只要说是不是，或者有没有就可以了。

调查结果怎么用？

第一个为我所用，第二个辩证的看，第三个综合运用。

不能说因为背调一项就否决了我们要综合前面的面试来看，因为这个背调是我们这个面试的有机组成部分，不要作为一个独立的模块去看。

所以说我们背调呢，你看从面试的很多环节，就已经切入了，如果你在面试的这个环节发现疑问而又问不出来，那么这些点是不是我们背调的这个重点，所以一开始就收集背调问题了。

什么叫为我所用，和辩证的看呢？

公司招了一个供应链的这个总监，就委托调查，调查真的就是查出一些问题，说跟上级和同事不太好，跨部门的，因为他比较难打交道，他就说，他比较坚持原则比较固执的这种，你说这个人用不用，同事关系处理不太好，但是考虑之后我们的供应链总监要干什么，跟供应商谈判我们需要一些原则性比较强，而不是说不懂得坚持原则的人。

后来我们就启用他，用他是对的，省了150万的这个成本，而且他非常的擅长这方面，懂得如何坚持原则，所以这个觉得不太好沟通，或者说不太好相处的，恰恰是我们需要的，这个就是辩证的看和为我所用。

小编总结

① 背景调查开始前，要将问题提前罗列出来
② 问题之间最好有逻辑关系，相互呼应

③ 通用规律：向合适的人问合适的问题、多问数字少问感觉，多问事例少问评价，做判断时以封闭式提问去求证

④ 记录要引用证明人原话而非自己的总结

无论采取什么背调方式，都要事先征得应聘者的同意哦，同时还要做好背景调查结果的保密工作~！

下面附录是小编找到比较全的背调话术，建议大家好好阅读，可以收藏起来已被不时之需~

附录：背调基本话术示例

开场：

1. 自我介绍，说明意图，确认对方身份2. 说明电话是保密的；问对方这时候谈话是否方便

（例：您好，我是***的HR ***，我们已将A纳入候选人的行列，现在想就A的工作经历及表现进行简单了解。我们将对电话内容进行保密，不知您现在谈话是否方便？首先确认一下您的身份，请问您的名字是？您与A的过去的工作关系是？）

问题：

1）关于候选人的职位；入离职时间

例：请问您与A共事多久？A离职时的职位是？Ta的入职时间是？离职时间？A离职时您是否还是他的上级？

2）关于候选人的主要职责；工作表现；同事关系

例：请问A在职期间的主要工作内容包括哪些?您认为A的工作能力怎么样？（和A平级的您的下属共有几位；A在平级中的业绩排名如何；您给A涨过工资吗？您认为A的强项是什么?您认为A在哪些地方最能帮助上司？A是否有生活作风及习惯影响工作业绩的行为呢？A需要改进和加强提高的地方是哪些？请问A跟同事相处的如何？A和您意见不一致时他会如何表达？A管理团队时，您是否收到过其他人直接向您投诉？

3）关于候选人的离职原因

例：A离职的主要原因是？当初他离职的时候您挽留过他吗？

4）其他情况

例：就您了解，A有无重大疾病呢？在公司期间有没有不良记录或纠纷？A跟贵公司的合同关系有没有完全解除?A在跟贵公司签订的劳动关系合同中有没有涉及竞业限制，保密等内容？A跟贵公司有没有欠款？等…

结束：

我们需要向您了解的信息大概就是这些，非常感谢您的配合。再见。

具体的背调方法论，还是要各位HR同仁自己去不断的设计和总结，但同时在背调的过程中还是要有稳定的心态和应变的能力，沟通也是一个非常重要的部分，用词要礼让，要让对方既感觉专业，同时又没有觉得自己像被审问一样，要让整个访谈的过程气氛轻松，就像两个老朋友聊天一样，只有这样背调才能够进行的顺利，当然对业务的了解和专业的问题很重要，如果你不专业对方是不愿意跟你废话的。

“本文为 人人背调（专业的企业员工雇前背景调查公司）出品，转载请注明”